ОРГАНИЗАЦИЯ
Организация должна удовлетворять потребности людей
Если уже обеспечена организационная структура, составляющая надежную основу разделения труда для достижения намеченного результата на рынке, следует обратить внимание на предпосылки развития и роста людей в организации. Ведь это не организационные структуры или системы, дающие работу, а люди. В конце 70-х годов американский исследователь Билл Оучи написал книгу об организации, которая сохраняет свою актуальность.
Оучи описывает типичную американскую организацию (тип А) следующим образом. Для нее характерны краткосрочная занятость, индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность. Индивиды могут уходить, если не отвечают ожиданиям. Занятые быстро получают оценку и имеют поэтому возможность быстрого продвижения по службе. В этих организациях четкий формализованный контроль. В них осуществляется карьера по специальности. Наконец, предприятие проявляет интерес только к вкладу людей на предприятии в рабочее время. Аналогичным образом Оучи описывает типичную форму организаций в Японии (тип Я). Там применяется пожизненный наем. Предприятие принимает решения на основе консенсуса. Люди несут коллективную ответственность за деятельность. Оценка вклада человека, а также продвижение вверх в иерархии происходят в течение длительного времени. Контроль носит нечеткий и неформальный характер. Пути карьеры не специализированы, и ведется поиск того, что устраивает и человека, и предприятие. Вместо интереса к занятому только в рабочее время здесь господствует целостный подход к индивиду.
Возможно, организации такого типа хороши для японцев, но, согласно Оучи, коллективизм не соответствует американскому менталитету. Затем он показывает, как японские компании, действующие в США, применяют модифицированный вариант организации типа Я. Занятые не получают больших бонусов, как в Японии. Они много работают над созданием ощущения «мы». Они учат руководителей низшего звена обращать внимание на общую жизненную ситуацию своих подчиненных. Они пытаются связать социальную жизнь вне работы с предприятием. Они стремятся к тому, чтобы корпоративные ценности выражали потребности рядовых сотрудников, т.е. чтобы интересы компании совпадали с заинтересованностью людей в собственной выгоде. Наконец, обеспечение занятости имеет высший приоритет.
Оучи показывает, что ряд американских компаний также выбрал этот модифицированный тип Я, например «Кодак», «Кам-мингс энджин компани», ИБМ, «Ливай Страусе», «Нэшнл кэш реджистер», «Проктер энд Гэмбл», «Юта интернэшнл» и ЗМ. Далее он утверждает, что скорее форма организации, чем особая продукция или позиция на рынке, сохранила жизнеспособность и силу этих предприятий.